제1장 자질론 인재는 말없이 떠난다 다多 갖춘 인재란 천재가 조직을 살리는 시대다 위기가 기회인 까닭은… 나도 OK 당신도 OK 사소한 것이 세상을 바꾸기도 한다
제2장 관념론 습관에 갇히면 창의성이 상실된다. 성공한 사람이 빠지기 쉬운 자만심의 고정관념 무의식적 고정관념에서 탈피하라 실패를 내 사전에서 삭제시킨다 창조적인 사고는 건설적인 동시에 파괴적이다 왜 고정관념을 꺠야할까? 발명가의 기발한 발상법은… ‘나도 힘들다’를 바꾸면 ‘다들 힘내’가 된다
제3장 변화론 기업도 결혼이 필요하다 콜럼버스가 최초의 벤처기업가(?) 벤치마킹은 커닝이 아니다 벤치마킹은 산소와 같다 놀부도 벤치마킹 했다 복지부동 그것이 문제다 사장(CEO)이 다가가야 한다
제4장 방법론 고부가가치를 잡아라 마음을 잡아라 쉬고 할 것인가, 하고 쉴 것인가 갈등해소도 리더십의 능력이다 1인당 매출로 우량기업 측정하기 직원 한 사람의 실천이 기업을 변화시킨다 투명으로 무장해야 경쟁력에서 살아남는다
제5장 조직론 집권주의 한국 개인주의 미국 집단주의 일본 미래는 어디로 가야하나?
제6장 문화론 기업은 곧 사람이다 삼성은 엘리트형 현대는 불도저형 조직문화의 성패는 공유에 있다. 조직문화 일본이 선진 유럽 기업을 따라잡은 비결 체면을 중시하는 우리 조직문화 시대는 변화를 요구한다 노키아의 성공 포인트 ‘참여와 혁신’ 혁신의 대상은 전부다 창조적 파괴를 해야 건설된다.
과연 그 끝은 보이는가, 건국대학교 벤처창업지원센터 소장 유왕진 교수는 벤처기업이 살아날 수 있는 길은 사장도 사원도 고정관념에서 탈피해야만 된다고…. 21세기 들어 하루가 다르게 급변하는 기업환경과 치열한 경쟁은 세계초일류기업을 목표로 하고 있는 대기업부터 도약을 꿈꾸는 중소기업, 그리고 기술 하나만을 자신의 무기로 삼고 있는 조그마한 벤처기업에 이르기까지 모든 기업에게 변신이라는 절체절명의 화두를 던지게 되었다. 비단 국내뿐 아니라 전 세계의 모든 기업들이 조직 슬림화와 아웃소싱 등의 구조조정을 통해 기업의 사활을 걸고 변신의 몸부림을 치고 있고, 또 이러한 변신, 혁신에 대한 압력이 여러 가지 사회적 상황에서 대기업보다는 중소기업, 또 벤처기업에 더 가중되는 한국의 현실을 감안하면 이 책 《뻔뻔(Fun Fun)으로 혁신한다》를 집필한 공동저자 4인의 이력에 다시 한번 눈길이 간다. 공동저자인 유왕진, 이철규 씨는 국내 최초이며 유일한 벤처전문 학과인 건국대학교 대학원 벤처전문기술학과에 주임교수와 교수로 재직 중이며 조창배, 박경록 씨는 최고의 현역 경영컨설턴트로 손꼽히는 사람들이다. 이들 이론과 현장의 수많은 경험을 겸비한 전문가 4인의 이 책에서 주장하는 한결같은 주문은 다음과 같다. 새로운 변화에 빠르게 적응하면서, 우리의 전통적인 조직문화와 현재 변화하는 조직문화 사이에서 합의점을 찾으라는 것이다. 그 합의점이 바로 신바람나는 조직문화, 즉 ‘뻔뻔(Fun Fun)한 조직문화’이며 한국기업이 살아남을 수 있는 길인 것이다.
21세기는 뻔뻔(Fun Fun)한 기업만이 살아남는다!!
미국의 미래학자 앨빈 토플러는 “21세기는 중앙집중형 거대기업은 사라지고 세포가 분열하듯 수많은 기업이 개미처럼 자기 분야에서 기능하는 아메바형 산업구조가 도래할 것”이라고 예언한 바 있다. 실제로 국내외를 막론하고 많은 기업들이 생존을 위해 조직 슬림화와 아웃소싱 등의 구조조정을 통해 작지만 강한 기업으로 거듭나고 있는 현재의 치열한 상황에서 이 책은 삼성, 현대, LG를 비롯한 우리나라의 여러 기업과 일본, 미국에 존재하는 기업문화를 짚어보고 대조, 분석함으로써 한국의 기업들이 걸어야할 기업(경영) 혁신의 방향(신바람나는 기업문화)을 제시하고 있다는 점에서 21세기 새로운 환경에 적응하기 위해 경영혁신을 구상하고 있는 CEO는 물론 사내의 건전한 기업문화를 육성하고자 하는 간부 및 사원에게 일독을 권할 만하다.
과도기적 혼란상태로 갈팡질팡하는 한국기업의 조직문화!!
조직문화란 한 기업의 조직 구성원들이 공유하는 가치관과 신념, 이념과 관습, 규범과 전통 그리고 지식과 기술 등을 포함하는 총체적인 개념으로, 조직구성원과 전체 조직의 행동에 기본 전제로 작용하는 ‘공유가치(Shared Value)'를 뜻한다. 사회에는 문화가 있고, 개인에게는 개성이 있는 것처럼 기업체에도 각자 독특한 문화적 특성, 곧 조직문화가 있다. 사회를 이해하려면 그 사회의 문화를 알아야 하고, 개인을 이해하려면 그 개인의 성격을 알아야 하는 것처럼 기업을 이해하려면 그 기업의 조직문화를 알아야 한다. 현재 한국 기업의 조직문화는 과도기적 혼란상태에 머물러 있다고 할 수 있다. 과거부터 존재해왔던 전통적인 가부장적이며 공동체를 중시하는 조직문화는 서서히 사라지고 개인중심적인 조직문화로 대체되고 있다. 이에 따라 기업에 근무하는 일반 사원들은 물론, 기업을 경영하는 CEO마저도 목표를 상실하거나 어떻게 대처해야 할지 몰라 갈팡질팡하고 하는 경우가 허다하다. 이 책은 지금의 과도기적 혼란 상태인 한국의 기업문화를 짚어보고 이 시점에서 우리가 할 수 있는 일을 찾아내는 데 결정적인 도움을 준다.
뻔뻔(Fun Fun)한 조직문화를 만들기 위해 -『뻔뻔으로 혁신한다』의 구성
조직문화는 변화시키기가 매우 힘들다. 조직문화의 변화를 방해하는 요소가 조직의 도처에 깔려 있기 때문인데 이 책에서는 어떻게 조직문화를 뻔(Fun)하게 변화시킬 수 있는지 제시하고 있다. 전체가 7개의 장과 하나의 부록으로 구성된 이 책의 구성을 살펴보면, 제1장 ‘자질론’에서는 인재의 중요성을 인식하고 경영자는 핵심인재 양성에 있어 인재경영은 비용이 아니라 투자대비이익(ROI : Return On Investment)의 발상전환이 필요하다는 사실과 핵심인재들은 스페셜리스트가 되어야 한다는 사실을 설명한다. 제2장 ‘관념론’에서는 창의적 사고를 방해하는 고정관념적인 사고를 탈피해야 해야 뻔(Fun)한 조직문화를 만들 수 있다는 것을 제시한다. 제3장은 ‘변화론’으로 다니엘 벨(Daniel Bell)은 “이 세상에 변하지 않는 것은 없다. 변하지 않는 것이 있다면 ‘이 세상에 변하지 않는 것은 없다’라는 명제뿐이다."라고 주장했다. 바람직한 모습(TO-BE)을 만들기 위해서 가장 좋은 것은 벤치마킹을 통한 지속적인 변화와 혁신을 추진해야 한다는 사실을 다루고 있다. 제4장은 ‘방법론’으로 고부가가치의 성과를 만들기 위해서는 시스템도 중요하지만, 한 사람의 실천이 기업을 변화시킬 수 있다는 나비효과(Butterfly Effect) 즉, 초기 자연현상의 아주 미세한 변화가 결과에 가서는 엄청난 결과로 나타날 수 있다는 중요성을 설명한다. 제5장 ‘조직론’에서는 조직문화를 이해하고 바람직한 조직문화를 개발하는 데에는 각기의 독특한 문화를 이해하는 것이 중요하기에 한국, 미국, 일본의 문화적 특성을 살펴본다. 제6장은 ‘문화론’으로 ‘직장생활’하면 따뜻한 느낌보다는 치열한 경쟁을 해야 하는 곳으로 먼저 느껴지곤 한다. 하지만 조직의 본질이 아무리 치열할지라도 그 조직을 움직이고 숨 쉬게 하는 것은 역시 사람이기에 서로 사랑하고 이해하고 공감하는 뻔(Fun)한 조직문화를 만들어 가는 데 도움을 준다. 제7장은 ‘뻔뻔론’으로 여기서 ‘뻔뻔’함이란 신바람 나는 직장 분위기를 말한다. 신바람 나는 직장 분위기를 만들기 위해서는 뻔뻔한 기업문화, 뻔뻔한 리더십, 뻔뻔한 상사, 뻔뻔한 직원, 뻔뻔한 태도가 필요하다는 것을 제시하고 있으며, 마지막 부록에서는 전 세계적으로 확산되고 있는 메세나 운동의 추세와 한국에서의 활동을 알아본다.
방영민 감사(금융감독원, 경영학박사) 조직의 관리능력인 리더십과 높은 임금, 능력 간 경쟁 등으로만 직원들을 움직이는 시대는 끝났다. 21세기에는 조직구성원이 스스로의 자발적인 의지로 즐겁게 일하는 조직문화 환경을 창출할 때 조직이 더욱 성장·발전하는 시대가 되었다. 따라서 21세기 조직은 경제적인 합리성이나 효율성의 추구뿐만 아니라, 과거보다 뚜렷한 개인적·사회적 비전을 갖고 조직문화를 형성해 나가가야 하며, 구성원들의 창조적인 능력의 활용에도 적극적인 관심을 기울여야 할 것이다. 이 책은 자발적이고 창조적인 조직문화를 만드는데 많은 참고가 될 것이다.
정영기 총괄상무(삼성전자 반도체사업부) 미래사회는 창의력과 재능을 최대로 개발하지 않고 발휘하지 않으면 개인이나 사회, 국가는 낙오자가 되고 말 것이라고 한다. 앨빈 토플러, 피터 드러커, 톰 피터스 등 세계적인 학자들의 주장은 개개인에게 축적된 지식과 창의적 사고가 국가경쟁력을 좌우하는 시대라고 주장했다. 창의적인 아이디어로 성공한 사람은 약간의 불편을 알고도 그럭저럭 지내려는 대다수의 사람들과는 달리 하찮아 보이는 아이디어라도, 행동과 실천으로 옮김으로써 가치창조를 해낸 사람들이다. 이 책이야말로 창의적 사고에 도움을 줄 수 있는 길잡이가 될 것이다.
송명식 상무(유한킴벌리) 기업은 무엇으로 사는가? 어떤 기업도 급변하는 경영환경에 적응하지 못하면 한 순간에 도태될 수밖에 없다. 요즘 기업의 ‘지속가능성(Sustainability)’이 전 세계 기업의 공통 관심사로 떠오르고 있다. 지속가능경영은 지속가능한 발전에서 추구하는 중요한 세가지축(Triple Bottom Lines)인 경제, 환경, 사회 측면에서 기업이 지속적인 성과를 내고 궁극적으로 경쟁우위를 확보하여 기업의 가치를 증진시키는 것을 의미하고 있다. 지속가능경영을 추구함에 있어 구성원들에게 긍정적 사고를 갖게 하는 필독서가 될 것이다.
이준범 회장(서울변호사협회) 《꿀벌과 게릴라》의 저자인 개리 하멜(Gary Hamel)은 “혁명의 시대인 21세기에는 성실한 꿀벌의 능력은 도태되고, 창의적인 게릴라가 높은 평가를 받으며 시대를 주도할 것”이라고 말했다. 20세기를 지배한 사고가 개선과 효율을 추구했다면, 21세기는 불연속적이고 복합적이고 혁신적인 변화가 모든 것을 주도하는 시대가 될 것이다. 따라서 개인이든 조직이든 성공의 열쇠는 기술적 탁월함이 아니라 창의적인 발상의 전환에 달려 있다고 해도 과언이 아니다. 이 책은 고정관념을 파괴하고 창의적인 발상의 전환을 하는 데 도움이 될 것이다.
노경수 대표이사(롯데알미늄) 트롬페나르(Trompenaars, F.) 경영학자는 기업문화를 3개층으로 이루어진 양파에 비유했다. 바깥쪽에는 조직의 분위기와 같이 바로 눈에 띄는 것, 안쪽에는 기업의 가치와 규범, 안쪽에는 평소에는 잘 드러나지 않지만 기업에 면면히 흐르는 기본적 생각이 자리잡고 있다. 기업문화란 의식적이든 무의식적이든 구성원들이 인정하고 공유하는 기업의 가치관이자 공동목표를 달성하기 위한 체계라고 할 수 있다. 이 책이야 말로 구성원들이 기업의 가치관을 공유하게 해줄 것이다.
가재산 대표이사(조인스 HR) 많은 회사들은 사람은 많은데 쓸만한 인재가 없다고 야단이다. 기업이 경쟁력을 갖추기 위해서는 무엇보다 능력있는 핵심인재를 확보해야 한다. 최근 기업의 경영 트렌드는 단연 ‘인재’에 초점이 맞춰져 있다. 기업의 경쟁이 날로 치열해지는 상황에서 핵심 인재를 얼마나 보유하고 있느냐가 경쟁력과 직결돼 있기 때문이다. 따라서 인재를 어떻게 확보하고, 육성할 것인가가 경영진들의 최대 관심사가 됐다. 이 책은 핵심인재를 육성하는 데 도움을 줄 것이다.
양병만 대표이사(휴비즈넷) 커뮤니케이션은 조직 내 인간관계에 있어서 가장 중요한 관심사 중의 하나이다. 커뮤니케이션이란 용도에 따라 그 의미는 다르지만, 일반적으로 정보를 전달, 통신, 연락, 의사소통하는 과정이라고 할 수 있다. 특히 관리자들은 70~90%의 업무시간을 각종 커뮤니케이션에 보낸다는 연구결과도 있다. 그러나 공통적 이해를 바탕으로 하는 커뮤니케이션이 없다면 조직의 목적을 달성하기 위한 리더십의 발휘라든가 동기유발 및 협동적 노력을 수반하기 위한 관리활동은 존재할 수 없게 된다. 이 책은 많은 구성원들에게 동기부여 할 수 있는 좋은 길잡이가 될 것이다.
이윤재 부장(MBC 보도국) 조직 구성원들이 눈만 뜨면 애인 만나러 가는 마음으로 빨리 달려가고 싶은 ‘일터’는 없을까? 날마다 반복되는 업무를 보다 즐겁고 기쁜 마음으로 일할 수 있는 ‘회사’는 없을까? 아무리 힘든 일이라도 노래를 부르면서 춤을 추듯 즐겁고 밝은 마음으로 함께 일할 수 있는 ‘조직’은 없을까? 구성원들이 직무와 직급에 관계없이 서로 편안한 마음으로 대화하고 칭찬과 웃음이 가득한 ‘조직문화’를 만들어 가는 길잡이가 되는 책이다.
박정규 본부장(중소기업정보화경영원) 열정을 일으키는 평범한 아이디어가 아무도 자극하지 못하는 위대한 아이디어보다 훨씬 많은 것을 이룬다. 아들이나 딸에게 단 한 가지 선물만을 줄 수 있다면, 열정을 주어라. 열정은 모든 발전의 토대를 이룬다. 열정이 있으면 업적을 이룰 수 있지만, 열정이 없다면 변명만 남는다. 성공한 사람들을 연구해 보면, 자신의 일에 대한 열정으로 가득 차 있으며 그 열정이 주변 사람들에게 전염된다는 사실을 알 수 있다. 이 책은 구성원들에게 열정을 불러일으키는 데 도움이 될 것이다.
박지윤 이사(미래에셋 투자금융팀) 물고기처럼 활력이 넘치는 회사의 구성원들은 무엇이든 성취하고자 하는 강한 욕구를 가지고 있다. 그들은 일하는 것이 즐겁고 성과를 낸다는 것이 바로 자기의 성장이라는 긍정적 사고가 강하다. 또한 구성원들은 누가 시키지 않아도 서로 배려하고 협력하는 가운데 서로의 성장에 도움이 될 수 있도록 Win-Win하는 조직문화를 창조하는데 솔선수범하고 있다. 이 책이야말로 Fun한 조직문화를 만들어 가는데 도움이 될 것이다.
한윤교 부사장(제일은행) 호수 위에 떠있는 백조의 겉모습만 보면 호수 위를 여유있게 떠있는 듯한 백조가 실제로는 물밑에서 두 발로 아주 빠르게 발을 젖고 있는 것처럼, 성공하는 초일류 기업이 되기 위해서는 내부적인 변화와 혁신을 지속적으로 펼쳐야 한다. 인간은 누구나 변화를 싫어하고 그동안 익숙해진 일을 앞으로도 그대로 하고 싶어 하는 속성을 갖고 있다. 그러나 변화와 도전이 없다는 것은 죽은 것과 마찬가지라고 볼 수 있다. 시간과 장소와 환경에 따라서는 개인적으로 예상되는 ‘실패와 위험’을 기꺼이 감수하겠다는 도전적 모험정신이 필요하다. 이 책은 열정적이고 도전적인 변화로 안내해 줄 것이다.
조벽 교수(미시간 공대 Ombudsperson) 기업들이 경영혁신을 추진하면서 가장 큰 장애요인은 혁신이라는 큰 목적에는 동의하지만 정작 혁신의 주체는 자기가 아닌 다른 사람이라고 생각하는 총론 찬성, 각론 반대의 의식이다. 그러나 경영혁신을 성공시키기 위해서 기업의 전 구성원이 가져야 할 중요한 전제조건은 내가 먼저 변하지 않고서는 아무것도 성공할 수 없다는 것을 인식해야 한다. 기업의 변화환경에 구성원들을 동참시키기 위해서는 ‘나비효과’라는 현상에 주목할 필요가 있다. 이 책은 구성원들에게 나의 조그만 변화가 주위에 많은 영향을 미칠 수 있다는 것을 깨닫게 해 줄 것이다.
조성우 상임의장(민족화해협력범국민협의회)
미래의 현명한 기업은 변화 과정을 관리하지 않을 것이다. 대신 직원들 마음속에 변화 정신을 키워 줄 것이다. 그러면 자연스럽게 변화가 일어나 기업의 본질을 유지시켜 줄 것이다. 사람들이 기업 변화를 지지하도록 하는 데는 두 가지 방법이 있다. 구성원들이 변화의 이유를 이해할 수 있도록 필요한 정보를 주고, 충분한 영향력을 주는 것이다. 구성원들은 변화에 저항하는 것이 아니라 변화에 강요당하는 것을 싫어할 뿐이다. 이 책이야 말로 자연스럽게 변화를 즐기게 해 줄 것이다.
총 
바보 빅터
