1부 Workforce of one을 향하여
1장 새로운 경영 필수 요건
2부 Workforce of one식 경영에 이르는 네 가지 경로
2장 인력을 유형화하라
3장 모듈별 선택권을 제시하라
4장 폭넓고 단순한 규칙을 설정하라
5장 직원 스스로 설정한 개인화를 장려하라
3부 Workforce of one 조직 양성하기
6장 기업에 맞는 Workforce of one 디자인
7장 Workforce of one 경영의 문제와 해법
8장 Workforce of one 경영을 위한 인사부의 역할
- 기업의 Workforce of one 관리 능력 배양하기
결론 Workforce of one 경영의 미래
부록 얼마나 많은 직원들이 맞춤화된 직업 환경을 경험했는가?
이 책은 어떻게 하면 폭넓고 다양한 인사 프로세스와 관행들을 직원 개개인의 필요에 맞춰 개인화함으로써 더 효과적으로 직원들의 근무 능률을 높일 수 있는지 보여주는 최초의 해법 지향형 책이다. 이 책은 네 가지 맞춤화 접근법을 각 기업의 실제 환경에 적용하고 실험해보기를 요구하는 동시에, 인력의 잠재력과 조직의 업무 성과 양쪽을 극대화하기 위한 상세한 인재 관리 로드맵을 보여준다. 이 책에서 다루는 내용은 대규모 다국적 기업부터, 빠르게 성장하면서도 친밀하고 개인적인 분위기를 유지하고자 하는 신생 벤처 기업에 이르기까지, 자사 직원들의 특성과 취향에 부합하는 맞춤형 인사 관리를 목표로 하는 모든 기업들에 적용된다.
이 책에서 다루는 내용
이 책을 쓰는 우리의 여정은 한 가지 수수께끼와 질문으로부터 시작되었다. 몇 년 전, 우리는 한 기업의 인사 관리가 얼마나 효과적인지 평가하고 비교할 수 있는 측정 모델을 개발했다. 60개 이상의 기업들을 대상으로 3,500번의 설문 조사를 벌인 끝에, 우리는 '모범 관리' 프로세스로 널리 통용되는 경영 방식을 폭넓게 시행하는 것은 (비록 통계학적으로는 경영성과와 연계되어 있기는 하지만) 비즈니스 수행 역량에 있어 가장 중요한 요소가 아니라는 점을 발견했다. 오히려 탁월한 경영 성과에 영향을 미치는 가장 중요한 한 가지 요소는 '직원들이 자기 회사의 인사 관리에 의해 얼마나 지원받고 있다고 느끼는가'였다.
그럼에도 우리의 분석 결과 대부분의 기업들에서, 심지어 360도 인사 평가나 광범위한 이러닝(e-learning) 도입 등 표준화된 방식을 광범위하게 적용한 경우에도, 직원들은 여전히 충분한 지원을 받고 있지 못하다고 느끼는 경우가 많았다. 실상 대부분의 직원들은 인사 관리를 역량 향상과 연계시키기보다는, 불필요한 관료주의, 자원 낭비, 직원들의 좌절감 등과 연관시키는 경향이 있었다. 이 부분이 바로 우리가 해결해야 할 수수께끼였다.
그런 발견을 계기로 우리는 질문을 바꾸었다. 무엇이 직원들로 하여금 기업의 인사 관리를 통해 지원받고 있다고 느끼고, 결과적으로 개선된 경영 성과를 낼 수 있도록 할 수 있을까? 통계 데이터로는 그 답을 구할 수 없었으므로 일선 관리자와 직원들을 상대로 수십 차례의 인터뷰를 진행했다. 이 연구 단계에서 우리의 목표는 인사 관리의 궁극적 대상인 직원들의 관점에서 인사 관리를 바라보는 것이었다. 그 과정에서 우리가 가장 자주 들은 말은 기업의 인사 관리가, 심지어 '모범 경영'으로 널리 인식되는 경우에도 그 경직되고 획일적인 적용으로 인해 현실성을 잃고 직원들의 업무 능률을 높이기보다는 도리어 방해한다는 것이었다. 관리자가 획일화된 임금과 보상 규정 때문에 핵심 직원들을 놓치게 된 경우, 직원들이 개개인의 학습 스타일을 무시한 획일적 트레이닝으로부터 거의 아무것도 배우지 못했다며 불만을 토로하고, 높은 성과를 내는 유능한 직원들이 제한적이고 단편적인 경력 경로에 막혀 회사를 떠나기도 하며, 직원들이 표준적인(보통 금전적인) 보상과 인센티브 제도로 아무런 동기 부여도 받지 못했다는 고백, 표준화된 인사 고과와 역량 체계가 현 지식 기반 경제의 개별화된 업무 속성을 더 이상 반영하지 못한다는 상황 등 사례도 매우 다양했다.
그러한 이야기들을 바탕으로, 우리는 기업들이 성취할 수 있는 가장 큰 개선점은 개별 직원들의 독특한 욕구와 환경에 주목하는 것이라고 추측했다. 직원들의 능률과 생산성을 높이는 진정한 방법은 회사가 그들 각자를 독특하고 차별적인 욕구를 갖는 개인으로 인정하는 것이라고 인터뷰에 응한 직원들은 강조했다. Workforce of one이라는 개념은 그렇게 해서 탄생했다.
어떻게 하면 한 기업이 인재 경영에 개인화된 접근법을 성공적으로 적용할 수 있는가는 1백 개 이상의 기업들을 대상으로 상세히 연구하고, 47개 기업의 70여 임원들을 인터뷰한 다음에야 명확하게 드러났다. 이 중 열 개는 기업이 개인별 적용할 수 있는 가능한 인사 관리 방식은 무엇인지, 그 과정에서 기업이 직면한 문제들은 무엇인지, 어느 특정한 접근법이 그 기업에 잘 맞는 이유는 무엇인지 등을 톰구한 심층 사례 연구로 결실을 맺었다.
'모든 문제를 해결'하고 맞춤형 인사 관리를 완결했다고 여겨지는 기업은 아직 찾아내지 못했지만 Workforce of one 조직을 향한 여정에서 다른 대부분의 기업들보다 앞서가는 베스트바이, 마이크로소프트 같은 선도 기업들은 발견했다. 컨설팅, 테크놀로지, 아웃소싱 서비스 등을 제공하는 우리가 일하고 있는 액센츄어도 그런 기업들 중 하나로 꼽혔다. 우리 연구의 투명성을 기하기 위해 분명히 밝히건대, 액센츄어에 대해서도 다른 기업들과 마찬가지로 객관적인 태도를 견지했다. 액센츄어의 인사 관리 방식에 대한 설명은, 그것이 진정으로 혁신적이라거나, 기업들이 직원들을 Workforce of one으로서 효과적으로 관리할 수 있는지에 대한 이해를 도와준다고 여겨지는 경우에만 제시했다. 이 책을 통틀어, 여러분은 베스트바이, 마이크로소프트, 액센츄어 등이 그 인력을 Workforce of one으로서 관리하는지 뿐만 아니라, 일련의 선도 기업들(이를테면 P&G, 딜로이트, 컨테이너 스토어, 스코틀랜드 왕립은행, 멘즈 웨어하우스 등)이 모두 마케팅 경험에서 배운 맞춤화의 원칙들을 기업 인사 관리에 의도적으로 어떻게 적용하고 있는지를 보게 될 것이다.
그와 함께 우리는 인터뷰 내용에 더해, 인재 관리에 관한 첨단 연구와 심도 깊은 사고를 종합한 여러 통찰을 추가했다. 액센츄어의 동료들인 피터 치즈, 로버트 J. 토마스, 엘리자베스 크레이그 등이 '인재 중심 기업'이라는 개념에 관해 수행한 중요한 작업이나, 미국의 중대형 기업 고용자 557명을 대상으로 한 설문조사를 통해 이전에 수행한 인터뷰에서 발견한 사실들을 재확인했다. 그리고 우리의 연구와 이론에 관한 소문이 나면서 여러 기업들이 자사 직원들을 Workforce of one으로 관리할 수 있도록 도와달라고 요청해 왔다.
그렇게 배운 결과를 토대로 우리는 일종의 '프레임워크'를 개발했으며, 그것이 다른 기업들의 맞춤형 인사 관리에 창의적인 단서로 작동함과 동시에 각 기업의 독특한 문화와 성격에 맞는 인사 관리 체제를 만드는 데 있어 지침서 구실을 하기를 바란다. 우리의 프레임워크는 각 기업별 고유 특성을 반영한 맞춤형 인사 관리를 적용하면서도 기업의 비즈니스 전략을 여전히 통제할 수 있도록 관리 가능하고 확장성 높은 네 가지 접근법을 알려준다.
중고단행본
바보 빅터
