1부 효과적 리더십 모델
1장 효과적 리더십 모델의 구조
2장 리더십 진단과 개발 과정
2부 인지역량 개발전략
3장 창의성
4장 자기확신
5장 변화관리
6장 문제해결력
7장 거시적 사고
8장 혁신성
3부 대인관계역량 개발전략
9장 정서관리
10장 대인감수성
11장 의사소통
12장 갈등관리
13장 고객지향성
14장 협상력
4부 전략적 관리역량 개발전략
15장 추진력
16장 결과지향성
17장 코칭
18장 팀워크 형성
19장 비전제시
20장 전략실행력
에필로그. 리더십 개발을 위한 5가지 코칭 포인트
조직의 경쟁력은 리더십에서 나오지만, 조직 내에 리더보다 관리자가 많다는 것이 일반적인 평가이다.
국내에 리더십에 대한 서적과 육성 프로그램이 많이 소개되었지만, 여전히 리더십이 부족하고 효과적으로 발휘되지 못한다고 지적 받는 이유는 무엇일까?
저자는 이 책에서 한국의 조직문화에 맞는 리더십 모델이 부재하고, 그것을 개발할 수 있는 체계적인 프로그램이 결여되어 있기 때문이라고 지적한다. 경영심리학자이자 행동변화 코치인 저자는 경영진 1000여명의 리더십을 진단하고 코칭한 현장 경험과 심리학 지식을 바탕으로 성공하는 리더가 되기 위한 구체적인 행동변화의 방향과 방법을 명확하게 제시한다. 특히, 리더십 역량들이 기능적으로 연관된 리더십 행동으로 나타나는 과정을 모델화하고 리더십의 효과성을 높이는 실제적인 행동변화 방법을 제시하였다. 이 책에서 저자는 국내외 46개 선진기업의 리더십 모델을 분석한 결과를 토대로 리더십을 효과적으로 발휘하는 데 필요한 3개의 역량군-인지역량, 대인관계역량, 전략적 관리역량-을 중심축으로 하는 한국형 리더십 모델을 제시하였다. 이 모델은 관리자가 지속적으로 성장하려면 성과를 관리하고 조직을 전략적으로 이끄는 것도 중요하지만, 타인과 원만한 대인관계를 형성하고 유지하는 능력을 균형 있게 갖출 필요가 있다는 점을 제안한다.
저자는 각 장을 통해 리더십 역량별로 해당 역량이 효과적으로 발휘되지 못하는 원인을 심리학적으로 분석하고, 현장 중심의 해결 방안과 대표적인 국내외 사례를 소개하였다. 또한, 독자들이 단순한 이해에만 머물지 않고 직접 실행을 통해 리더십을 완성할 수 있도록 다양한 형식의 실천 과제들을 제시하였다.효과적 리더십 모델에서 3개의 역량군 중 인지역량은 창의성, 자기확신, 변화관리, 문제해결력, 거시적 사고, 혁신성과 같이 당면 문제나 과제의 해결, 조직 안팎의 환경 변화에 대한 적응, 현재와 미래의 변화에 대한 지각과 예측 과정에서 발휘되는 기본적인 능력을 말한다. 인지역량의 많은 부분은 개인의 사회적 경험과 축적된 학습경험에 의해 형성된다.
인지역량은 사물과 현상을 새로운 시각에서 볼 수 있는 가능성과 깊이를 결정한다는 측면에서 매우 중요한 역량이다.
대인관계역량은 관리자의 지속적 성장을 위해 중요한 역량으로 정서관리, 대인감수성, 의사소통, 갈등관리, 고객지향성, 협상력이 여기에 속한다. 조직에서 개인의 지위가 올라가고 역할이 중요해질수록 리더십에서 대인관계 역량이 차지하는 비중은 더 커진다. 이러한 대인관계역량을 강화하기 위해서는 타인의 입장을 고려하고 감정을 배려하는 감정이입과 자신의 감정을 조절할 수 있는 능력이 필요하다. 또한 갈등상황이나 협상상황을 효과적으로 처리하는 능력이 요구된다.마지막으로 전략적 관리역량은 추진력, 결과지향성, 코칭, 팀워크 형성, 비전제시, 전략실행력 등으로, 개인적 특성보다는 조직목표를 이루기 위한 전략적 수단으로서의 의미가 크다.
오늘날 리더십은 경영전략 차원에서 접근해야 한다. 관리자는 조직의 비전을 제시하고, 전략을 수립하고 실행해야 한다.
또 조직의 성과향상과 직원의 잠재력 개발에 중요한 책임을 지고 있다. 이런 측면에서 관리자의 리더십은 전략적인 의미를 지닌다.직급이 높아 질수록 인지역량, 대인관계역량, 전략적 관리역량의 순으로 필요하다. 리더십의 효과성은 3개 역량군이 균형 있게 개발될 때 가장 크게 나타난다. 리더십 진단 결과와 인사평가 결과를 비교해보면, 리더십 수준이 높은 사람은 낮은 사람보다 인사평가 점수가 높게 나타난다. 저자는 리더십 개발을 위한 프로세스로 요구분석-진단-계획수립-평가의 4단계를 제시하였다. 저자는 개발요구를 분석할 때 개인의 성장목표와 직무목표를 균형 있게 고려하고, 이들 목표의 관점에서 진단결과를 비교한 후 육성 요구점을 최종 선정하여야 한다고 강조한다. 리더십 개발은 행동변화에 초점을 맞추고 강점을 더 강화시키고 약점은 보완하는 균형적 접근을 취하는 것이 중요하다고 지적한다. 리더십 행동변화 노력에 대한 평가는 리더십 개발과정의 마지막 단계이면서 동시에 초기 계획에 대한 피드백을 준다는 의미에서 새로운 시작이기 때문에 상사나 외부전문가의 객관적인 피드백이 중요함을 강조하였다.
관리자들이 리더십을 발휘하는 과정에서 어떠한 심리 기제가 개입되는지를 이해할 때, 보다 효과적으로 리더십을 발휘할 수 있다는 점을 강조한다. 저자는 심리학적인 시각에서 리더십 역량을 이해할 수 있도록 핵심적인 리더십 코칭 포인트를 적시적소에 제시하였다. 이를 통해 독자는 새로운 관점에서 타인과 조직 환경을 지각하고 사고하는 능력을 체득하게 된다. 이러한 점에서 이 책은 독자가 자신의 리더십을 효과적으로 발휘하는 획기적인 방법을 스스로 학습하고 실습할 수 있도록 안내하는 "리더십 개발을 위한 종합 지침서"로 평가된다. 끝으로 저자는 관리자들이 전통적인 관리자의 모습에서 벗어나 미래지향적이고 전략적인 마인드를 가진 리더의 모습을 갖추기 위해서는 자신의 행동을 지속적으로 변화시켜야 한다고 강조한다. 이러한 자기 변화를 성공적으로 이루고자 하는 독자를 위해 5가지 제언을 하였다.
첫째, 탐구형 리더가 되라.
둘째, 자기 성공신화에서 벗어나라.
셋째, 역할에 맞는 리더십을 갖춰라.
넷째, 나무가 아닌 숲을 보라.
다섯째, 스스로 자신을 칭찬하라.
중고단행본
바보 빅터
