용어목록
옮긴이 서문
지은이 서문
지은이 소개
들어가는 말
- 대인관계 혼돈
- 다른 사람들과의 파트너십
- 조직이론은 어떤가?
- 경험의 심리학
우리가 우리 자신의 경험을 만들어 낸다 | 의미형성
- 무엇이 진실인가?
객관적 그리고 주관적 진실 | 상호주관적 진실
- 클리어 리더십 스킬들
- 자아분화 속성
- 권한 이슈
- 클리어 리더십 사례
1 대인관계 혼돈은 어디에서 비롯되고 조직에 어떤 영향을 미치는가?
- 왜 우리는 대인관계 혼돈 속에서 사는가
성장하기 | 계층구조와 권한
- 왜 대인관계 혼돈이 “인간집합체를 가장 쇠퇴시키는 현실들 가운데 하나인가?”
우리는 우리가 믿는 것을 본다 | 우리 이야기들은 긍정적이기보다는 부정적 경향을 보다 많이 보인다
- 근본적인 귀인 오류
- 투영
- 대인관계 혼돈이 조직에 미치는 영향은 무엇인가?
분열이 증가하고, 하위문화들이 만들어진다 | 불신의 환경과 실추된 기대들이 생기게 된다 | 사람들, 특히 리더들은 그들의 행동에 따른 결과를 알 수 없다 | 활동성의 ‘조직 무의식’이 조성된다 |부실한 집행과 후속 조치 결과들의 부실 | 사람들이 함께 경험으로부터 학습할 수 없다 | 문제가 되고 있는 패턴은 결코 사라지지 않는다 | 대인관계 혼돈이 우리를 변화 마스터가 아니라, 희생자로 만든다 | 직원들은 스트레스 장애를 겪는다
- 요약
2 조직 학습대화 소개
- 학습대화 실제 사례
- 학습대화 vs 일반대화
- 학습대화 스킬
- 요약
3 클리어 리더십의 근간 이해 : 자아분화
- 융합다른 사람들이 나의 불안을 관리하도록 요구
권한문제를 복잡하게 하는 것 | 융합은 또한 리더십 부재상태에 이르게 한다
- 단절반응의 또 다른 종류
- 자아분화패러독스 해결
분화는 건강한 경계들에 관한 것이다
- 과거와 현재 사이의 경계
- 요약
4 경험의 4요소 : 경험큐브
- 경험의 기본
- 생각과 관찰이라는 요소들
- 느낌이라는 요소
신체감각 | 감성
- 욕구라는 요소
- 요약
5 인식 자아 : 매 순간 당신의 경험을 알기
- 큐브를 채워라
생각 | 감정 | 불안의 역할 | 욕구
- 명확한 언어를 사용하라
- 현시점에 대해 말하라
- 심상지도를 확인하라
세 가지 종류의 심상지도들 | 다른 사람들에 대한 이야기들 | 정체성 지도 | 원인과 결과에 대한 아이디어들 | 천명된 지도와 이론을 사용하는 것
- 당신의 인식 자아 개발 연습
- 요약
6 서술형 자아 : 다른 사람들이 나를 이해할 수 있게 혼돈을 줄이기
- 친밀한 게 아니라 투명하라
- 질문하기 전에 설명하라
- 응답하기 전에 그 영향을 서술하라
- 판단이 아니라 당신의 경험을 서술하라
지도 서술하기
- 당신의 서술형 자아를 개발하는 연습
- 요약
7 호기심 자아 : 다른 사람들의 경험 발견하기
- 다른 사람들이 그들의 경험을 당신에게 사실대로 말하는 걸 흥미롭게 생각하게 하기
- 모든 반응을 유보하기
역량강요 | 의인화와 방어적 투영 | 수치심
- 통찰을 위해 부딪치기
- 큐브를 통해 경청하라
경청의 세 가지 레벨 | 제1레벨 : 적극적 경청 | 제2레벨 : 다른 사람의 경험을 경청 | 제3레벨: 자신을 경청
- 호기심 자아를 개발하기 위한 연습
- 요약
8 긍정평가 자아 : 긍정 파트너십 만들기
- 긍정평가 마인드세트를 함양하라
우리는 어떤 것이든 주의를 기울이는 것을 더 많이 얻는다 | 당신의 생각이 다른 사람들에게 영향을 미친다 | 3단계 과정
- 사람들의 긍정적인 의도에 맞추어라
- 추적하기로 찾아내라
- 부채질하기로 증가시켜라
- 당신의 긍정평가 자아 개발 연습
- 요약
9 심층 학습대화
- 학습대화 vs 성과관리
- 학습대화 과정
- 학습대화 관리하기
올바른 태도로 시작하라 | 각자의 경험을 충분히 탐구하라 | 매 단계 이동 전에 각자의 현시점
경험을 서술하라
- 학습대화로 다른 사람들을 코칭하기
- ‘참여’하지 않으려는 사람은 어떻게 해야 하는가?
계층 안의 상사와 다른 사람들 | 동료와 다른 사람들
- 당신이 대화를 시작하지 못하도록 방해하는 것은 무엇인가?
- 학습대화는 언제 하는 것이 가장 좋은가?
- 요약
결론 협력적 조직을 지속 유지하기 위한 학습
- 세 가지 유형의 탐문
- 명료성 문화 창출
- 전념하는 삶
부록 조직에서 클리어 리더십의 영향에 관한 연구
- 조직에서 클리어 리더십의 영향
- 클리어 리더십과 갈등관리
- 명료성 문화 창조
각 장의 주석들
참고 문헌
왜 직장에서는 협력적이고 긍정적인 파트너십이 이루어지지 않는 것일까?
어떻게 하면 직장에서 협력적인 문화를 구축하고, 혼미한 대인관계의 해법을 찾을 것인가?
이 책은 사회심리학적 개념과 이론을 경험큐브(experience cube)라는 도구를 통해 조직 내 명료한 문화를 구축해 나가는 지침을 제공한다는 측면에서 리더십 및 조직개발 전문가들에게는 코칭 교본이 될 수 있으며, 학자, 이론가, 리더들에게는 사회심리 개념 및 이론들을 조직의 가장 근본적인 문제인 지속가능한 협동과 파트너십 구축에 실용적으로 접목시킨 이론과 실천의 접목서이기도 하다.
부시 교수가 주목한 현상들은 우리 주변에서 일상적으로 보아 온 것들이나, 실효성 있는 해법과 도구들을 찾지 못해, 각종 패션 앤 패드(Fation & fad)가 오히려 혼돈을 가중시켜 온 과거의 리더십개발 모형들, 그리고 교육프로그램들과는 명확히 구분되는 접근방법으로서, 대인관계 명료성에 초점을 맞추어 리더십의 본질에 접근해 보려는 것이다.
부시 교수는 심도 있는 사회심리학 이론과 개념들을 동원하여 조직 내에서 대인관계 혼돈으로 인해 야기되고, 또 실제로 만연되고 있는 불신, 불안, 우울 등 부정적 풍토들의 근원을 규명해 보고자 하였다. 조직 내에서 대인관계 혼돈의 본질과 그 원인들을 규명해 봄으로써, 이를 타개할 수 있는 보다 명료한 조직문화를 조성할 수 있는 도구와 방법들을 프로그램화 하여 제시해 보고자 하였다.
조직이 복잡하고 다양한 기법을 요구하고, 소통이 경화 현상을 보일수록, 애매모호한 대화와 근거 없는 루머, 가십들이 구성원들 간에 또는 부서들 간에 불신, 반목, 오해, 경원(敬遠) 등을 가중시켜 대인관계 및 부서 간에 벽을 쌓고, 소통 부재가 만연하게 되어, 결국 비효율, 고비용, 관료주의화의 주요인이 되고 있음은 누구나 조직에서 경험해 본 일들이다. 특히 서로에게 솔직한 대화가 금기시되거나, 우회적 대화들이 규범시되고 있는 조직 문화에서는 정치적 기교와 요령이 보상을 받는 능력주의에 반하는 문화가 부지불식간에 뿌리를 내리게 된다. 또한 우수한 인재들이 그들의 역량을 발휘하기보다는, 오해와 소통 부재의 불안으로 창의성과 실험정신을 스스로 유보시키는 안전 위주의 행태에 급급하게 된다. 이러한 문제를 안고 있는 조직에게는 클리어 리더십의 발휘가 탈출구가 될 수 있다고 확신한다.
들어가는 말에서는 조직혁명이라고 할 정도로 지휘통제형 조직에서 협력형 조직으로 조직형태가 전환되는 변화를 겪고 있는 상황에서 리더와 관리자, 직원들 모두 협력적인 업무시스템을 갖추어 일하고 싶어 하지만, 대부분의 조직이 과거의 지휘통제형 조직으로 원상복귀 하는 일이 왜 벌어지고, 협력을 지속적으로 유지하지 못하는지 그 원인을 진단하고 있다.
1장. 대인관계 혼돈은 어디에서 비롯되고 조직에 어떤 영향을 미치는가?에서는 우리가 알고 있는 것의 부족한 부분을 메우기 위해서 다른 사람의 경험에 대한 이야기를 만들어 내는 ‘의미형성(sense making)’으로 인해 직장에서 대인관계 혼돈이 일어나는 사례를 보여주어, 조직에 미치는 부정적 영향을 고찰하고 있다. 그리고 이러한 과정을 해결하는 방법으로 매 순간 자신이 경험한 진실을 말하는 ‘서술형 자아’가 되라고 말한다.
2장. 조직 학습대화 소개에서는 대인관계 혼돈에서 벗어나고, 대인관계 명료성을 구축해 가는 데 필요한 과정인 학습대화의 실제 사례를 통해 일반대화가 직장에서 대인관계 명료성이나 문제가 되고 있는 패턴을 변화시키는 데 성과를 내지 못하는 이유와 그 문제를 극복하는 데 도움이 되는 방법을 소개하고 있다.
3장. 클리어 리더십의 근간 이해 : 자아분화에서는 파트너십 기반의 조직에서 성공적으로 활동하는 사람들과 그렇지 못한 사람들 사이의 기본적인 차이를 살펴보고, 다른 사람들이 경험하고 있는 것에 대해 명확하지 않을 때를 알아차리고, 호기심이 있을 때와 그렇지 않을 때를 선택할 수 있게 되는 방법인 자아분화를 통해 클리어 리더십 스킬을 구축하는 기반을 설명한다.
4장. 경험의 4요소 : 경험큐브에서는 자신의 자아분화뿐만 아니라 효과적이고 지속적인 파트너십을 구축하고 학습을 이끌어 가는 능력을 높일 수 있도록 순간순간의 경험을 완전히 인식하는 방법을 소개하고 있다. 그리고 클리어 리더십을 위한 유용한 도구로서 우리의 경험을 구성하는 관찰, 생각, 감정, 욕구라는 경험의 4가지 요소를 활용한 경험큐브 모형을 제시한다.
5장. 인식 자아 : 매 순간 당신이 경험을 알기에서는 우리가 인식 자아가 되기 위한 스킬을 소개한다. 우리가 매 순간 경험을 서술할 수 있는 방법이 어떻게 자아인식에 관건이 되는지를 살펴보면서, 경험을 4가지 요소로 구분하여 그것을 인식하게 되는 과정을 보여주고 있다.
6장. 서술형 자아 : 다른 사람들이 나를 이해할 수 있게 혼돈을 줄이기에서는 자신의 생각, 감정, 욕구, 관찰, 지도와 자신의 머릿속에서 어떤 일이 일어나고 있는지를 다른 사람들이 알 수 있게 도와주는 방식으로 서술하는 서술형 자아에 대해 설명하고 있다. 저자는 서술형 자아로 말함으로써 서로 귀담아 듣기만 한다면 대인관계 혼돈을 대인관계 명료성으로 대체할 수 있다고 말한다.
7장. 호기심 자아 : 다른 사람들의 경험 발견하기에서는 객관적 사실을 확보하는 것, 다른 사람들의 주관적 진실을 이해하는 것, 그리고 자신의 행동이 다른 사람들에게 미치는 영향을 인식하는 것에 관심을 가지는 ‘호기심 자아’를 개발하여 다른 사람이 ‘서술형 자아’가 되기 쉽도록 하고, 그들이 자신의 경험이 무엇인지 더욱 잘 인식할 수 있도록 돕는 방법을 소개하고 있다.
8장. 긍정평가 자아 : 긍정 파트너십 만들기에서는 명료성 문화 조성을 위한 필수조건으로 리더들이 사람들과 프로세스들에 내재된 강점과 역량들에 주의를 기울이는 긍정평가 마인드세트로 활동할 때, 리더들이 성장하고 표현되길 기다리는 잠재력을 볼 때, 리더들이 더 많이 원하는 것을 추적하고 부채질할 때 파트너십과 조직학습이 훨씬 용이해 진다는 것을 보여주고 있다.
9장. 심층 학습대화에서는 학습대화의 과정, 방법, 어떤 것들이 장애요소가 되고 있는지, 그리고 어떻게 장애요소들을 극복하는지를 다루고 있다. 대인관계 혼돈을 없애기 위해 조직 학습대화를 할 때, 어떻게 자신의 경험을 만들어 내는지 알게 되고, 어떻게 파트너십을 갖기를 원하는지에 대해 다른 선택들을 할 수 있게 되며, 학습대화에 인식 자아, 서술형 자아, 호기심 자아, 긍정평가 자아의 모든 스킬을 적용하게 되면 그 성공확률을 높일 수 있다고 말한다.
결론. 협력적 조직을 지속 유지하기 위한 학습에서는 클리어 리더십 모형을 요약정리하면서 우리의 협력 경험으로부터 배우고 파트너십을 지속시키고 유지하기 위해 요구되는 높은 수준의 지식과 스킬을 보여준다. 대인관계 혼돈과 파트너십의 실패에 이르게 되는 과정, 인식 자아, 호기심 자아, 긍정평가 자아라는 세 가지 유형의 탐문을 통해 대인관계 명료성을 위한 과정과 협력적 조직에서 파트너십을 갖고 일하기를 원하는 사람들에게 파트너십을 유지시킬 수 있는 방법들을 정리해 놓았다.
부록. 조직에서 클리어 리더십의 영향에 관한 연구에서는 저자가 학생 및 고객들과 함께 조직에서 명료성 문화를 어떻게 구축해나갔는지를 살펴보면서 지금까지 발견했던 클리어 리더십 스킬들이 사람, 팀, 조직에 미친 영향들을 소개하고 있다.
중고단행본
바보 빅터
