머리말왜 ‘리더의 말과 행동’이 중요한가? _ 13ㆍ우수한 사람일수록 실수하기 쉬운 두 가지 ‘잘못’ㆍ리더는 재능인가?ㆍ‘다섯 가지 포인트’ 이외에는 무시해도 좋다ㆍ‘말 한마디’가 나중에 효과를 발휘할까?ㆍ‘가면’은 당신을 지켜 준다ㆍ왜 회사는 변화하지 못하는가?서장. ‘착각’에 관한 이야기 - 리더의 가면을 쓰기 위한 준비감정적인 리더가 일으킨 실패 _ 38ㆍ조직 매니지먼트는 ‘수학’이다‘개인적인 감정’은 옆으로 치워 놓는다 _ 41ㆍ고조되었던 감정은 결국 가라앉는다‘다섯 가지 포인트’만으로 다른 사람처럼 변할 수 있다 _ 46ㆍ‘의욕’이라는 병서장의 실천 플레이어에서 리더로 발상을 전환시키는 질문 _ 51제1장. ‘규칙’의 사고법 - 안심하고 횡단보도를 건널 수 있게 하라‘자유로워서 좋아’는 결국 스트레스가 된다 _ 62ㆍ규칙을 ‘정하는 사람’과 ‘지키는 사람’ㆍ‘분위기 파악하기’는 이제 그만두라ㆍ서로의 ‘짜증’을 없애는 것부터 시작한다규칙의 절대 조건은 ‘누구나 지킬 수 있어야 한다’는 것 _ 68ㆍ규칙이 ‘동료 의식’을 만든다ㆍ‘부하 사원의 반발’을 극복하려면 어떻게 해야 할까?무엇이 ‘리더로서 실격’인 행동일까? _ 74ㆍ팀의 ‘요주의 인물’‘나쁜 규칙’은 모두를 혼란에 빠트린다 _ 78ㆍ‘자신을 주어로 사용한다’라는 자세ㆍ‘누가 무엇을 언제까지 할 것인가?’를 명확히 한다ㆍ‘방식’을 바꾸는 최고의 타이밍제1장의 실천 ‘자세의 규칙’을 설정해 본다 _ 86제2장. ‘위치’의 사고법 - 부하 사원과 거리를 두라피라미드형 조직을 재평가하자 _ 94ㆍ‘책임자’가 없으면 누구도 움직이지 않는다ㆍ단순한 ‘전달자’가 되어 있지는 않은가?위치에 따라 ‘보이는 풍경’이 달라진다 _ 99ㆍ리더의 시선은 ‘미래’를 향해야 한다일을 맡길 때는 ‘부탁’이 아니라 ‘지시’를 한다 _ 102ㆍ리더는 ‘부탁’을 해서는 안 된다ㆍ‘단정적인 어조’에 익숙하라ㆍ“그 건, 어떻게 되었나?”를 말할 필요가 없도록 규칙을 설계한다스트레스가 없는 ‘올바른 보연상’을 하고 있는가? _ 110ㆍ부하 사원은 어떤 ‘보연상’에 스트레스를 느끼는가ㆍ‘곁으로 다가와 주기를 바랄 것’이라는 과대망상ㆍ‘보고·연락’과 ‘상담’은 다르다‘상사 갑질’ 문제를 극복한다 _ 117ㆍ부하 사원과 ‘친구 관계’가 되지는 않았는가?ㆍ‘고독을 느낀다’가 유능한 리더의 조건ㆍ학교가 아니라 ‘학원’을 지향하라원격 근무로 ‘거리’를 유지하자 _ 123ㆍ소집단을 만드는 ‘유감스러운 리더’ㆍ회식을 통해 커뮤니케이션을 하던 시대는 완전히 끝났다제2장의 실천 ‘올바른 보연상’을 실천해 본다 _ 129제3장. ‘이익’의 사고법 - 거대한 매머드를 사냥하게 하라부하 사원의 ‘표면적인 태도’를 본심으로 착각하지 마라 _ 138ㆍ‘말과 행동이 일치하지 않는다’가 대전제언제나 ‘조직이 있기에 개인이 있다’ _ 141ㆍ거대한 매머드 고기를 나누자ㆍ이익을 지향하면 길을 잃지 않는다‘집단의 이익’에서 ‘개인의 이익’이 생겨난다 _ 146ㆍ조직을 우선하며 상부에 정보를 제공하자ㆍ이해상반을 일으키지 않기 위한 ‘두 개의 축’리더는 ‘공포’의 감정을 역이용한다 _ 151ㆍ위기감을 느끼는 사람, 느끼지 않는 사람ㆍ적당한 ‘긴장과 책임’을 줘서 더 높은 곳으로 이끈다사실만을 추려내 ‘변명의 여지’를 없애 나간다 _ 156ㆍ모호한 말과 행동을 ‘숫자’로 치환한다ㆍ‘일정한 긴장감’을 유지하고 있는가?ㆍ‘자신의 가치관’을 강요하는 것은 의미가 없다건전한 ‘경쟁 상태’를 만든다 _ 163ㆍ“제자리에 서서, 준비, 땅!”을 하자ㆍ경쟁을 최대한 ‘가시화’해야 하는 이유제3장의 실천 ‘변명 무시’를 실천해 본다 _168제4장. ‘결과’의 사고법 - 칭찬을 받아야 성장하는 유형을 만들지 마라그 누구도 타인의 ‘평가’로부터 도망칠 수 없다 _ 176ㆍ회사 내부의 ‘인기’에 주의하라ㆍ고객의 말에 끌려다니면 조직에 불이익을 초래한다리더는 ‘과정’을 평가하지 말아야 한다 _ 182ㆍ‘칭찬받으면 성장한다’는 육아의 논리ㆍ무심코 한 칭찬이 부하 사원의 ‘착각’을 부른다ㆍ과정 관리를 없애면 ‘노동 시간’은 줄어든다‘긍정적인 회답’에 현혹되지 마라 _ 187ㆍ‘칭찬’의 큰 폐해리더가 해야 하는 ‘점과 점’의 관리법 _ 193ㆍ‘하나부터 열까지 가르쳐 주기’와 ‘등을 보고 배우게 하기’의 중간 지점‘결과’를 바탕으로 다음 목표를 분명히 한다 _ 197ㆍ목표를 언어화해서 모두에게 평등하게 부여한다ㆍ원격 근무에 최적인 매니지먼트였다ㆍ‘360도 다면평가’는 필요 없다제4장의 실천 ‘점과 점의 목표 설정’을 실천해 본다 204제5장. ‘성장’의 사고법 - 선두에서 나는 새가 무리를 이끌도록 하라‘부족함을 메우는’ 것이 성장을 만들어 낸다 _ 214ㆍ‘한 사람의 성장’이 어떻게 영향을 미치는가?팀이 성장할 때 반드시 일어나는 일 _ 217ㆍ리더가 ‘선두’에서 달려서는 안 된다ㆍ‘스킬의 차이’는 순식간에 좁혀진다ㆍ조직은 ‘성장할 장소’를 제공할 뿐이다ㆍ‘우수한 사람만’을 모아 놓는다고 해서 성공하는 것은 아니다‘달라진 것 같은 기분이 든다’를 철저히 없애 나간다 _ 224ㆍ‘이해한 것 같은 기분이 들게 만드는’ 리더가 되어서는 안 된다ㆍ‘눈에 보이지 않게 변화하는 부하’가 성공의 증거ㆍ‘해낼 것 같은 기분’에 관한 수학적 이론제5장의 실천 ‘어쨌든 한 번은 행동해 보게 한다’를 실천해 본다 _ 231종장 - 리더의 맨얼굴‘인간’을 추구한 매니지먼트 _ 238ㆍ단 한 명의 부하 사원도 포기해서는 안 된다리더는 장기적인 시점에서 생각해야 한다 _ 242ㆍ고용했다면 ‘사원의 인생’에 책임을 진다ㆍ장기적인 시점에서 생각하지 않는 ‘유감스러운 경영자’ㆍ회사는 ‘먹고살기 위한 기반’이 되는 공동체다ㆍ‘하체가 튼튼한 사원’으로 만든다ㆍ‘급여’란 무엇인가를 생각할 때ㆍ‘경영자의 스트레스’와 ‘사원의 좋은 스트레스’후기 주식회사 식학의 성장 이야기 _ 250역자 후기 좋은 리더를 연기하라 _ 255
가면은 자신의 얼굴을 감추거나 다른 얼굴을 보여주기 위한 도구다. 고대 그리스에서는 연극배우들이 등장인물의 감정을 나타내는 페르소나라는 가면을 쓰고 연극을 했는데, 이것은 본문에도 잠시 언급되는 심리학 용어인 ‘페르소나’의 어원이 되었다. 또한 한국의 탈놀이에 사용된 탈도 같은 역할을 했다.위선자나 사기꾼이 자신의 본심을 감추고 다른 사람을 속일 때 “가면을 썼다.”라는 표현을 사용하듯이, 가면은 좋지 않은 이미지로 받아들여질 때가 많다. 그러나 이 책에서 이야기하는 가면은 의미가 조금 다르다. 고대 그리스의 연극에 사용된 페르소나나 탈놀이의 탈처럼 자신의 본모습 대신 맡은 역할의 모습을 부각시키기 위한 장치라고 할 수 있다. 좋은 리더를 연기하라는 의미라고나 할까? 저자는 리더십을 타고나지 않은 사람도 훌륭한 리더가 될 수 있다고 말하는데, 이를 위한 도구가 ‘리더의 가면’인 것이다. 또한 저자는 좋은 리더가 되려면 개인적인 감정을 옆으로 치워 놓으라고 말하는데, 가면을 쓰면 본래의 표정은 보이지 않고 가면의 표정만이 보이게 된다. 그런 의미에서도 가면은 매우 적절한 표현이라고 생각한다.이 책에서 이야기하는 좋은 리더가 되는 방법은 기본적으로 감정을 배제하고 이론에 따라서 매니지먼트를 하는 것이다. 결과가 나온 뒤에는 감정을 드러내도 되지만, 그전에는 감정을 드러내지 말라고 말한다. 이것은 모두를 평등하게 대하기 위한 조치일 것이다. 사람에게는 누구나 호불호라는 감정이 있기 마련이고, 이 감정이 개입하면 편애가 생기기 때문이다. 열 손가락 깨물어 안 아픈 손가락이 없다 해도 더 아픈 손가락과 덜 아픈 손가락은 있을 수밖에 없다.물론 사람이 감정을 배제하는 것은 상당히 어려운 일이다. 그래서 저자는 가면을 쓰라고, 즉 연기를 하라고 강조하는 것일지도 모른다. 회사에서는 ‘나’라는 인간이 아닌 한 조직의 ‘리더’로서 리더의 역할을 연기하는 것이다. 이처럼 리더를 연기한다고 생각하면 아무래도 거부감은 줄어들 가능성이 높으며, 저자도 말하듯이 내 본모습이 아니라 연기를 하는 것일 뿐이므로 상처도 덜 받게 된다.그리고 부하 사원이 경험을 쌓게 하면서 그들이 성장하기를 기다린다. 수적으로 생각해도 리더 혼자서 좋은 실적을 올리는 것보다는 여러 명이 좋은 실적을 올리는 것이 훨씬 이익이고, 회사는 영속적으로 지속되어야 하므로 젊은 사원들이 성장하는 것은 회사를 위해 필요한 일이다. 또한 부하 사원을 성장시키는 것은 감정을 배제하고 가면을 써야 하는 리더의 가장 인간적인 역할이라고 할 수 있지 않을까?이 책은 머리로는 이해하더라도 실행하기에는 저항감이 느껴질 수도 있는 방법론을 친절하게 설명하고 최대한 쉽게 실행할 수 있도록 자세한 실천법을 제시해 준다. 설명을 들으면 분명히 일리가 있다고 느끼게 된다. 또한 공평함이라는 키워드라든가 인간적인 감정보다 규칙을 중시하는 자세도 시대의 흐름과 잘 맞아떨어진다는 생각이 든다. 어떻게 받아들일지는 사람마다 다르겠지만, 젊은 세대라면 거부감보다는 공감을 느끼는 부분이 더 많지 않을까? 마침 이 책의 대상은 이제 막 중간 관리직이 된 젊은 리더이기도 하다.이 책을 읽은 젊은 리더가 부하 사원들을 성장시키는 훌륭한 리더로 성장하기를 바란다. 더불어 업무의 과정 못지않게 결과를 소중히 여기는 리더가 되기를 바란다. 그렇게 된다면 리더 본인과 부하 사원들은 물론이고 리더가 소속된 회사, 나아가 우리 사회에도 커다란 이익이 될 것이다. 그리고 앞날에 대한 불안감이 점점 커지고 있는 지금, 그런 젊은 리더가 한 명이라도 더 많아진다면 미래도 조금은 더 밝아지리라 확신한다. _역자 후기
중고단행본
바보 빅터
